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Renan Rodrigues había estado trabajando como conductor de entrega de alimentos en la empresa suiza Smood durante aproximadamente un año y medio cuando “el robot” se hizo cargo. Así es como el hombre de 33 años describe el programa impulsado por algoritmos que asignaba entregas y turnos para él y sus colegas.

Smood había usado dicho software desde que comenzó a trabajar allí en 2020, dijo Rodrigues a DW. Pero en cierto punto, “el robot” se convirtió en el único responsable de planificar su jornada laboral, según él, y ya no era posible apelar a los gerentes humanos.

El objetivo de “el robot” era organizar las entregas de la manera más eficiente posible. Desde la perspectiva de su empleador, Rodrigues está seguro de que funcionó. Cuando comenzó en Smood en la pequeña ciudad suiza de Yverdon-Les-Bains, era típico hacer alrededor de dos entregas por hora, dijo. Cuando se fue, eran más bien cuatro o cinco.

“Rápidamente entendí que sería un desastre a nivel humano”, dijo Rodrigues a DW. Vio al “robot” enfrentando a los empleados entre sí. Los conductores más rápidos y con mejor desempeño obtuvieron más entregas, afirmó. En última instancia, dijo, se encontró consiguiendo menos trabajo. Su contrato de cero horas no le garantizaba un número mínimo de horas de trabajo ni un salario mensual fijo, y le resultaba difícil anticipar sus ingresos.

“Para mí, lo peor fue decirme que tengo un cronómetro funcionando en todo momento, hora y lugar, cuando ya estoy siendo rastreado por los sistemas de GPS, por mi velocidad, etc.”, dijo. Creó lo que él llamó “estrés social”. En lugar de saludar a un restaurador cuando recogía una comida, les ladraba para que se dieran prisa, entrando y saliendo corriendo. “Es triste a nivel humano”.

Contar con robots

Lo que Rodrigues y sus colegas denominaron “el robot” también se conoce como gestión algorítmica, cuando las decisiones en el lugar de trabajo se toman de acuerdo con cálculos informáticos conocidos como algoritmos. Está estrechamente relacionado con la inteligencia artificial (IA), que según la Comisión Europea “se refiere a sistemas que muestran un comportamiento inteligente al analizar su entorno y tomar acciones, con cierto grado de autonomía, para lograr objetivos específicos”.

El uso de la gestión algorítmica está particularmente asociado con la economía de los conciertos, empresas como Uber y Deliveroo, cuyos trabajadores suelen ser autónomos o tienen contratos de cero horas.

De hecho, las herramientas de IA están incursionando rápidamente en varios sectores de la economía. Para los trabajos administrativos de oficina, se pueden implementar en la contratación o para realizar un seguimiento del rendimiento. Una encuesta de 2022 de 1,000 empresas realizada por la consultora de servicios profesionales PwC encontró que entre una sexta y una cuarta parte había usado IA en el reclutamiento o la retención de empleados en los últimos 12 meses. Entre las empresas que estaban más avanzadas en el uso de la IA, alrededor del 40 % la había utilizado para mejorar la experiencia de los empleados y la adquisición de habilidades, o para aumentar la productividad.

Las empresas pueden utilizar los datos sobre empleados o candidatos de diversas formas, como destaca un informe publicado el año pasado por OpenMind, una iniciativa sin ánimo de lucro del banco español BBVA. “Los profesionales de recursos humanos toman decisiones sobre el reclutamiento, es decir, a quién contratar; en las evaluaciones de los trabajadores y las consideraciones de promoción; para identificar cuándo es probable que las personas dejen sus trabajos; y para seleccionar a los futuros líderes. Los análisis de personas también se utilizan para administrar el desempeño de los trabajadores. .”

Tomemos el ejemplo de HireVue, una empresa estadounidense que, según su sitio web, tiene más de 800 clientes, incluidas grandes multinacionales como Amazon, G4S y Unilever. Usando entrevistas de trabajo en video, la compañía afirma que puede acelerar enormemente el reclutamiento, ofrecer a los candidatos una mayor flexibilidad y, de hecho, hacer que la contratación sea más justa. Los algoritmos se pueden entrenar para eliminar los sesgos inconscientes de raza y género comunes en los contratantes humanos, según el argumento. Citando el ejemplo de un cliente británico, el Co-Operative Bank, HireVue dijo que sus herramientas ayudaron a reducir el sesgo de género que favorecía a los hombres de una proporción de 70/30 a 50/50: paridad de género.

Sin embargo, varios expertos y periodistas han señalado en los últimos años el riesgo de reproducir sesgos racistas, capaces o sexistas en el reclutamiento habilitado por IA. Un estudio de EE. UU. el año pasado encontró que los robots entrenados en IA discriminaban repetidamente a las mujeres y a las personas no blancas.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. incluso emitió una guía sobre el uso de la IA en el lugar de trabajo, advirtiendo que “el uso de estas herramientas puede poner en desventaja a los solicitantes de empleo y empleados con discapacidades”. ¿Qué sucede si obtuvo una puntuación baja en una prueba que requería una gran destreza con el teclado, por ejemplo?

Cambios legales en trámite

En la Unión Europea, dos piezas clave de la legislación de todo el bloque están en camino que deberían afectar la forma en que se implementa la IA en el trabajo. La Comisión Europea ha subrayado que, en general, la IA puede ser beneficiosa para ciudadanos y empresas, pero que también supone un riesgo para los derechos fundamentales.

Según la ley de IA propuesta, el empleo, la gestión de trabajadores y el acceso al trabajo por cuenta propia se mencionan específicamente como usos de alto riesgo. Para los fabricantes y compradores de dichas herramientas de IA, la ley debería establecer obligaciones específicas antes de que los productos lleguen al mercado, principalmente una evaluación de la conformidad.

Esta prueba examinaría, entre otras cosas, la calidad de los conjuntos de datos utilizados para entrenar los sistemas de IA (los sistemas mal entrenados pueden producir resultados sesgados), las disposiciones de transparencia para los compradores y los niveles de supervisión humana. Los desarrolladores de IA también tendrían obligaciones de monitoreo una vez que un producto llegue al mercado.

Desde la perspectiva de los trabajadores, lo que la legislación de IA no hace es regular específicamente cómo puede ser utilizada por su jefe, según Aida Ponce Del Castillo del Instituto Sindical Europeo. “Es una oportunidad perdida”, dice el investigador a DW. Las obligaciones recaen sobre los vendedores de tecnología. Ciertas tecnologías están totalmente prohibidas por la ley de IA, como el sistema de “puntuación social” asociado con el gobierno chino, pero esto no tiene grandes implicaciones para el lugar de trabajo.

La segunda pieza de legislación relevante que se avecina es la Directiva de trabajo de plataforma, dijo Ponce. Tiene un capítulo dedicado a la gestión algorítmica, pero como sugiere el nombre, solo cubre los 28 millones de trabajadores estimados en el sector de plataformas de la UE. La ley propuesta, según la Comisión Europea, “aumenta la transparencia en el uso de algoritmos por parte de las plataformas laborales digitales, garantiza la supervisión humana de su respeto de las condiciones laborales y otorga el derecho a impugnar las decisiones automatizadas”.

Estos proyectos de ley (ambos aún se están abriendo paso en el proceso legislativo de la UE) deberían brindarles a los trabajadores las herramientas para desafiar el uso potencialmente problemático de la IA por parte de sus jefes, dijo Ponce, y advirtió que no los prohibirán por completo. Dos cosas que ella cree que deberían prohibirse son la tecnología de lectura de emociones (una de las formas de IA más controvertidas; muchos expertos dudan de que las emociones sean lo suficientemente simples o universales como para medirlas) y la suspensión de cuentas para trabajadores temporales como los conductores de Uber.

“No quiero decir que la IA sea mala. Dediqué 20 años de mi vida a estudiar tecnologías”, dijo Ponce. Siempre se trata de gestionar los riesgos para las personas, dijo.

Los sentimientos del ex conductor de reparto Rodrigues sobre “el robot” son bastante claros: cree que debería haber mucha más regulación sobre lo que las empresas pueden y no pueden hacer. Finalmente, Smood lo despidió, admitió. Pero Rodrigues explicó que no le importa: consiguió un contrato de capacitación para el trabajo de sus sueños y ahora está listo para convertirse en conductor de trenes.